Nowelizacja Kodeksu Pracy

Z dniem 26 kwietnia wchodzą w życie przepisy ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wdrażająca dwie istotne dyrektywy unijne:

• w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;
• w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE, tzw. dyrektywa work-life balance.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, jakie wprowadza niniejsza ustawa:

Podanie przyczyny oraz przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Do tej pory tylko wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązane umowy bez wypowiedzenia wymagało podania przyczyn przez pracodawcę. Po zmianach również przy umowach na czas określony będzie istniał obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Przepisy przejściowe przewidują, że rozwiązanie umowy o pracę na czas określony bez uzasadnienia możliwe jest do dnia poprzedzającego dzień wejścia w życie zmian w Kodeksie pracy, tj. do 25 kwietnia 2023 r.

Poszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia

Do tej pory informację o warunkach zatrudnienia należało przekazać w ciągu 7 dni od momentu zawarcia umowy o pracę, natomiast po zmianach będzie to 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia ma od tej pory obejmować informacje o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
• w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Dodatkowo został wprowadzony obowiązek informowania o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
W większości przypadków będzie to Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Warto umieścić tę informację już w informacji o warunkach zatrudnienia.

Ważnym udogodnieniem jest to, że informacje o warunkach zatrudnienia i o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego można przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jednak pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania. Pracodawca powinien zachować dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Dodatkowe przerwy w pracy

Zmiana art. 134 KP wprowadza dodatkowe przerwy w pracy. Jeżeli więc dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Zatem pracownik pracujący dłużej niż 9 godzin, ma prawo do 30 minut przerwy;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

Dłuższy urlop rodzicielski i wyższy zasiłek macierzyński

Po zmianach wymiar urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 41 lub 43 tygodnie, odpowiednio, w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. Jednocześnie ustawodawca wprowadza dla każdego z rodziców wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.

W praktyce oznacza to, że żaden z rodziców nie może zrzec się na rzecz drugiego prawa do tych 9 tygodni – matka dziecka nadal ma prawo do 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, natomiast ojciec nabywa 9 tygodni urlopu.

Pracownicy, którym przysługiwało prawo do urlopu rodzicielskiego, od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, mogą skorzystać z urlopu rodzicielskiego w nowym wymiarze.

Do tej pory zasiłek macierzyński wypłacany był w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część tego urlopu (średnio 67,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku). Wraz z nowelizacją Kodeksu pracy wysokość zasiłku za cały okres urlopu rodzicielskiego wzrośnie do 70%. W razie złożenia przez pracownicę stosownego wniosku w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie zatem 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Od dnia 26.04.2023 r. będzie przysługiwało pracownikowi zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Dodatkowe dni urlopu opiekuńczego

Dodatkowe uprawnienie zyskują pracownicy w celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Urlop ten przysługuje w wymiarze 5 dni na rok kalendarzowy.

Jest to urlop bezpłatny, natomiast jego okres wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wprowadzenie tzw. elastycznej organizacji pracy

Postanowieniach dyrektywy 2019/1158 definiują pojęcie elastycznej organizacji pracy jako możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, do godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Do form elastycznej organizacji czasu pracy zalicza się:

• Obniżenie wymiaru czasu pracy
• Praca zdalna
• System przerywanego czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy) – w rozkładzie czasu pracy przewiduję się jedną przerwę w pracy w ciągu doby, nie dłuższą jednak niż 5 godzin
• System pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy) – system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta
• System skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) – w tym systemie dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasy pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin
• Indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy) – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy, w ramach systemu pracy, którym pracownik jest objęty
• Ruchomy czas pracy (art. 1401 Kodeksu pracy) – na pisemny wniosek pracownika może być stosowany rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wprowadzone zmiany mają na celu zwiększenie ochrony pracowników i zachęcenie pracodawców do zapewnienia bardziej stabilnych i bezpiecznych warunków pracy.

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące opisanego tematu lub potrzebują Państwo dodatkowych informacji – zapraszamy do kontaktu:

Zadaj pytanie »

DZIAŁ DS. RELACJI Z KLIENTAMI

ELŻBIETA NARON
Główny Konsultant
ds. relacji z klientami
Grupa getsix

***