Nowy projekt ustawy o luce płacowej

MRPiPS poprawia projekt

29 kwietnia 2026 r. resort pracy przekazał do konsultacji publicznych nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (czyli w skrócie: ustawy o luce płacowej). 

Dodatkowo opublikowany został projekt rozporządzenia MRPiPS w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania.

Przyczyną zmian miała była fala krytyki, z jaką spotkał się pierwotny projekt. MRPiPS wskazuje, że poprawki zostały wprowadzone po „przeanalizowaniu wszystkich zgłoszonych uwag podczas uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych”. 

W swoim artykule na LinkedIn MRPiPS informuje, że nowy projekt „To ważny krok w stronę większej transparentności i sprawiedliwości na rynku pracy”. 

Co konkretnie się zmienia?

Nowy projekt ustawy zawiera następujące zmiany: 

• nowy termin wejścia ustawy w życie – ma to być 6 miesięcy od dnia ogłoszenia;
• uszczegółowienie w przepisach, które elementy służące ocenie wartości pracy mają charakter obligatoryjny (tj. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy), a które mogą być stosowane fakultatywnie (np. definicje kategorii pracowników);
• wprowadzenie mechanizmu postępowania na wypadek braku porozumienia między pracodawcą a reprezentacją związkową w zakresie ustalania kryteriów wartościowania, wraz z przekazaniem informacji do właściwego okręgowego inspektora pracy;
• jednoznaczne wskazanie – w odpowiedzi na zgłaszane przez partnerów społecznych wątpliwości – że pracodawca, dokonując oceny wartości pracy, zobowiązany jest stosować identyczne kryteria oraz ewentualne podkryteria i kryteria dodatkowe wobec wszystkich stanowisk i rodzajów pracy;
• wprowadzenie definicji struktury wynagrodzeń;
• wyraźne określenie organu ds. równości (będzie to Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu) oraz organu monitorującego (będzie to Pełnomocnik Rządu ds. Równości);
• doprecyzowanie, że pracownik może ujawnić informacje o swoim wynagrodzeniu bez względu na cel tego ujawniania;
• wskazanie, że oceny, czy w danym przypadku występuje jedno źródło wynagrodzenia, dokonuje sąd lub inny właściwy organ rozpoznający zarzut dyskryminacji na etapie dochodzenia roszczeń;
• doprecyzowanie sposobu ustalania liczby pracowników dla potrzeb określenia obowiązku sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej, poprzez wprowadzenie nowej definicji rocznych jednostek roboczych, a także szczegółowe określenie informacji o wskaźnikach zawartych w tym sprawozdaniu w rozporządzeniu wykonawczym.

Projekt przewiduje również większą ochronę pracowników, którzy będą doświadczać nierównego traktowania w wynagrodzeniu za względu na płeć.

Za naruszenie przepisów ustawy, w tym m.in. za brak oceny wartości pracy zgodnie z przepisami ustawy, niewykonanie obowiązków sprawozdawczych czy zaniechanie działań naprawczych, przewidziano sankcje w postaci kary grzywny w wysokości od 2 000 do 60 000 zł. 

Podstawa prawna:
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące opisanego tematu lub potrzebują Państwo dodatkowych informacji – zapraszamy do kontaktu:

Zadaj pytanie »

DZIAŁ DS. RELACJI Z KLIENTAMI

ELŻBIETA NARON
Główny Konsultant
ds. relacji z klientami
Grupa getsix

***