Luka płacowa – definicja, obliczanie i nowe obowiązki raportowe dla pracodawców
Luka płacowa – czym właściwie jest i jaki ma związek z dyrektywą o równości płac?
Na 7 czerwca 2026 r. planowane jest wejście w życie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Będzie to kolejny etap implementacji tzw. Dyrektywy o równości wynagrodzeń.
Jednym z obowiązków nałożonych na pracodawców przez ustawę będzie sporządzanie sprawozdania z luki płacowej (przy pracodawcach zatrudniających co najmniej 100 pracowników).
Zgodnie z projektowaną definicją, luka płacowa oznacza różnicę między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
W uproszczeniu – po ustaleniu średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w firmie, należy obliczyć o ile procent kobiety zarabiają mniej (lub więcej) niż mężczyźni.
Na przykład:
- Średnie wynagrodzenie kobiet w firmie X wynosi 5400 zł, a mężczyzn – 6000 zł. Różnica wynosi więc 600 zł.
- W przeliczeniu na procenty – 10% (600:6000).
- Czyli, w opisywanym przypadku luka płacowa wynosi 10%.
Sprawozdanie z luki płacowej, oprócz informacji o samej luce płacowej (obliczanej na podstawie średniej) powinno zawierać również informację o medianie luki płacowej ze względu na płeć.
Niezwykle ważna jest więc umiejętność odróżnienia średniej od mediany oraz obliczenia tych wartości. Chociaż może wydawać się to proste i intuicyjne, praktyka pokazuje, że w niektórych przypadkach może nastręczać pracodawcom naprawdę wiele problemów.
- Jako średnią należy rozumieć sumę wszystkich wynagrodzeń podzieloną przez liczbę pracowników.
- Medianą jest natomiast środkowa wartość w uporządkowanej liście wynagrodzeń.
Mediana i średnia mogą być identyczne, ale mogą się też od siebie istotnie różnić, w przypadku, gdy pojedyncza osoba lub wąskie grono osób zarabia znacznie więcej niż pozostali pracownicy. Mediana pokazuje więc bardziej realistyczny poziom zarobków typowego pracownika.
Analiza obu wskaźników pozwala zidentyfikować cztery główne scenariusze w organizacji:
- Obie luki poniżej 5%: sytuacja w normie, różnice są niewielkie i łatwe do wyjaśnienia.
- Luka na średniej powyżej 5%, mediana poniżej 5%: jest to problem punktowy. Kilka bardzo wysokich pensji zawyża średnią, ale sam system wynagrodzeń jest sprawiedliwy.
- Obie luki powyżej 5%: sytuacja poważna, wymagająca szczególnej uwagi i interwencji. Oznacza, że wynagrodzenia kobiet i mężczyzn znacząco i trwale się od siebie różnią na wielu szczeblach organizacji.
- Luka na średniej poniżej 5%, mediana powyżej 5%: sytuacja „podstępna”. Dobra średnia usypia czujność i maskuje powszechne nierówności, które zostały sztucznie wyrównane w statystykach przez zaledwie kilka wysokich pensji u kobiet.
Jeżeli ze sprawozdania z luki płacowej wyniknie, że ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi ona co najmniej 5%, i jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.
Choć luka płacowa w Polsce jest na zauważalnie niższym poziomie niż średnio w Unii Europejskiej (w PL jest to 7,8%, a w UE 12% w roku 2023), nie można uznać, że to zjawisko wcale nie występuje.
Nadchodzące regulacje w zakresie raportowania luki płacowej stanowią dla pracodawców istotne wyzwanie organizacyjne i merytoryczne. Wymagają one bowiem połączenia wiedzy z pogranicza prawa pracy, analizy danych, systemów wynagrodzeń oraz zarządzania zasobami ludzkimi.
Odpowiednie przygotowanie się do nowych obowiązków – zarówno pod względem prawnym, jak i praktycznym – może mieć kluczowe znaczenie dla ograniczenia ryzyk oraz sprawnego wdrożenia nowych rozwiązań w organizacji. Warto się na nie odpowiednio przygotować.
Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm
Jeśli mają Państwo pytania dotyczące opisanego tematu lub potrzebują Państwo dodatkowych informacji – zapraszamy do kontaktu:
DZIAŁ DS. RELACJI Z KLIENTAMI
ELŻBIETA NARON
Główny Konsultant
ds. relacji z klientami
Grupa getsix
***
